• 羊群效应:为什么你总是招来平庸之辈?

  • 标签: 羊群效应
  • 发帖人:dlb339793 阅读:110 发布于 2020-10-14 15:24:22
  • 马云在湖畔大学讲道:“有些人招比自己弱的人是一种本能。具有这种本能的人,招聘来的人比自己越弱越好,越弱的员工就越听话,能够让招聘的这个人有安全感。”

    你的企业是否存在这样的人?该如何改变这种局面呢?

    01
    人才发展的要义
    羊群效应的正负面

    顶级人才组成的公司具有“羊群效应”,你只要招到几位顶级人才,就会有一大群顶级人才跟过来。

    人与人之间是互相效仿和相互吸引的,这就是学术界经常讲到的“同侪效应”(peer effect)。

    奈飞认为真正最好的工作环境是拥有一群超级棒的同事。很多顶级人才选择奈飞或谷歌,并不仅因为看中了各种让人艳羡的高薪和福利,更是因为想与顶级人才共事。

    有句名言是 “一头狮子带领的羊群可以打败一只绵羊带领的狮群”。这话有几分错误:

    一头狮子一定更愿意招募狮子,而不是招聘绵羊组建团队;

    同理,一只绵羊,更愿意招聘绵羊来组建团队,绵羊是不会给狮子发offer的。

    商业世界的现实就是如此:

    诸多研究表明,B类员工会因为缺乏安全感或自尊心脆弱,而不会为公司招聘到最好的员工。在某种程度上,他们害怕被超越和被取代,他们对自己的能力越不自信,就越陷入自我防卫的状态中。

    这就是“羊群效应”的另一面:A类人才大多会招聘A类人才,B类人才却不仅会招聘B类人才,更会招来C类和D类人员,这就是我们常讲的“武大郎开店”。

    如果你掉以轻心,在战略性岗位上招聘了很多B类人员,那么在这些关乎战略落地的岗位上,就会出现更多的C类甚至D类员工。

    如果公司的员工大部分都是B类员工招聘的C类员工,太多平庸之辈就会让组织氛围迅速恶化,A类人才就会感到边缘化,纷纷离开。

    一旦组织形成对“顶级人才”绝缘排斥的隐形规则,CEO的人才战略就会迅速失衡,掉入人才平庸的陷阱,整个组织开始进入下行的螺旋轨道。

    基于此,人才发展的核心要义就是激发羊群效应的正面意义,抑制羊群效应的负面意义。那么,有何具体的方法可以抑制羊群效应的负面意义?

    02
    卓越公司在人才发展上
    有以下应对之道

    1.不让B类高管、员工参与面试和招聘决策

    在一部电影中,主演很关键,配角也很重要,我们不能把B类员工全部换成A类员工,这样公司的人才成本也会太高,要在雄心勃勃的A类员工和稳定的B类员工间保持某种平衡。

    但是,我们可以规定不让B类人员参与面试和招聘决策。

    B类员工在招聘A类员工时容易缺乏安全感,脆弱的自尊心会作梗,这是人性的弱点。

    公司难以改变人性的弱点,唯一可以做的就是不让B类高管、员工参与面试和招聘决策。

    2.把A类人才培养成优秀的面试官

    谷歌就是如此,他们选拔一些顶级人才组成“面试官委员会”,其成员不仅面试技术高超,而且还乐在其中。

    想加入这支团队的顶级人才不仅要接受面试技巧的培训,还需多次现场观摩顶级面试官的面试过程。

    一旦加入面试官委员会,就要接受一系列业绩指标的评判,包括主持面试的次数、可信度、反馈信息的质量以及给出回复的速度。

    3.把“雇用比你更聪明的人”打造成公司的人才管理文化

    这是阿里巴巴、星巴克和迪士尼等公司的CEO反复讲的领导力原则。

    正如奥美公司创始人大卫·奥格威所讲:“如果每个人都选择比自己矮小的人,我们的公司将成为侏儒;如果你总是雇用比你更强的人,我们的公司就会成为巨人。”

    雇用比你聪明的人,而且不被比自己聪明的人吓到,会证明你比受雇用的人更加智慧。

    在领导力培训中,要为A类管理者反复强调这一点:A类人才的角色不再是为公司做贡献的个体,而是搭建舞台,让专业更强的人替你工作。

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